Berta Casañe (Randstad): “Las farmacéuticas tienen déficit de talento en las capas más bajas”

Los últimos datos de afiliados de la Seguridad Social señalan un récord histórico en altas de trabajadores en el sector farmacéutico. Un total de 62.331 personas estuvieron empleadas en el ámbito farmacéutico el pasado febrero en España.

En 2023, la división farma creció en más de un 24% en número de empleados respecto a 2019. Estas son cifras recogidas en el informe Mercado de trabajo en la industria farmacéutica, elaborado por Randstad a base de datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), los ministerios de Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, además de datos propios de la empresa.

En los últimos cuatro años el sector ha ganado 19.269 trabajadores, pero este crecimiento se ha desacelerado tras la superación de la pandemia del Covid-19. Este crecimiento contrasta con el descenso del número de empresas y está muy concentrado en las franjas de edad de 35 a 54 años, con una presencia muy significativa de mayores de 55.

Desgrana el contenido del informe para PlantaDoce Berta Casañe, responsable de Cuentas Estratégicas de Randstad y especialista en farma, químicas y biotech.

Pregunta: En vuestro informe señalan que hay menos empresas pero más ocupación en la industria farmacéutica española.

Respuesta: En los últimos años vienen produciéndose muchas fusiones y adquisiciones de empresas, y esto hace que el número de empresas sea menor. Estamos hablando de un 8% menos respecto a 2022, y alrededor de un 20% menos respecto a 2019, que son los cuatro años que nosotros analizamos en el estudio. Pero el número de empleados es mayor, debido a estas fusiones y adquisiciones. Si vemos el dato de los empleados medios de 2019 estábamos alrededor de 38 empleados de media por empresa, y hoy en día estamos alrededor de 58, con lo cual sí que es verdad que hay menos empresas del sector, pero su tamaño es mayor.

P.: ¿Esto está relacionado con la estructura de la innovación del ámbito de la salud?

R.: Sí. El objetivo de una start up es acabar siendo adquirida por una empresa grande que pueda implementar todo el desarrollo que se ha llevado a cabo en la parte de las start ups y amortizar toda la parte de innovación que han realizado.

P.: ¿Por qué la tasa de reemplazo generacional en el sector salud es más alta que en otros ámbitos?

R.: Normalmente el empleo en el sector farmacéutico suele ser más estable que en otros sectores. En este caso nos encontramos en situaciones en las que el empleo de mayores de 55 años ha crecido un 26% en los últimos cuatro años y eso hace que sea acuciante el relevo generacional que debemos afrontar en este sector.

“Más del 20% de los contratos son a personas mayores de 55 años”

P.: ¿En el sector biotech baja la media de edad?

R.: Sí que es verdad que en este ámbito hay más juventud, pero en general en la industria farmacéutica sí estamos en niveles altos de contratación senior. Hablamos de más de un 20% de contrataciones de personas mayores de 55 años, aunque en los últimos dos años estamos viendo un crecimiento de la franja de entre 35 y 44 años. Solo el 3% de personas son empleados con edades comprendidas entre los 16 y 24 años y esto es lo que preocupa en el sector, pues para ellos es importante disponer de planes de atracción del talento joven.

P.: ¿Hablamos de personas recién salidas de la universidad?

R.: Sí, tenemos personas que cuando acaban sus estudios universitarios empiezan con un programa de becas en las empresas y luego se quedan incorporan a las organizaciones.

P.: ¿Cuál es el perfil del directivo medio del sector salud?

R.: Si nos vamos a posiciones técnicas es totalmente indispensable que la trayectoria del directivo esté vinculada al sector, pues al final necesitamos esos conocimientos específicos. Pero en posiciones en las que no se requiere tanto conocimiento técnico empezamos a ver perfiles de otros sectores. La empresa busca el dinamismo de otros ámbitos, como puede ser el de la automoción. Entonces, sí estamos empezando a ver personas que ocupan puestos directivos en el sector salud sin tener vínculos previos con esta área.

P.: ¿Para qué funciones de la empresa se busca a estas personas?

R.: En áreas corporativas, márketing, gerencias… Nosotros trabajamos en las tres capas del sector: la base, constituida por perfiles operarios, analistas o mozos de almacén. El middle management, con todas las capas de regulatory, farmacovigilancia o medical advisors. Y luego tenemos una capa ejecutiva, para la que buscamos direcciones técnicas o de negocio nivel C de la compañía y, por supuesto, consejeros delegados.

“No todo es el salario: la captación también pasa por planes de desarrollo o ofrecer posibilidad de conciliar”

P.: ¿Cuáles son las carencias para el sector?

R.: No es un problema de oferta de estudios. Las carreras imparten programas que cubren bien las necesidades del sector. Los déficits los encontramos en las capas más bajas, y esto viene muy derivado de los ciclos profesionales, de manera que las salidas de personas formadas en ese nivel no es suficiente para satisfacer la demanda de la industria. Lo que sí se está haciendo es buscar profesionales de otros sectores que tienen las skills para poder atender esas necesidades y darles la formación que requieren para atender los puestos. Más que estudios, que sí que es importante, al final también buscamos que esa persona esté involucrada en el proyecto, que se comprometa.

P.: ¿Pero de qué perfiles específicos estamos hablando?

R.: Un perfil clave es el del medical advisor, perfil médico pero que no ejerce en el ámbito asistencial, sino que ejerce en la industria farmacéutica asesorando a los departamentos corporativos o de márketing. Muchas veces tenemos que buscarles fuera. Pero no solo a perfiles tan cualificados. También tenemos déficit en analistas de laboratorio o en técnicos de mantenimiento. Casi en todas las capas nos falta talento.

P.: ¿De qué formas se capta el talento más allá de ofrecer un buen sueldo?

R.: Hoy en día, si queremos captar ese talento que es necesario para las organizaciones tenemos que implementar herramientas que nos ayuden a captar los intereses de las personas, algo que empieza a ser vital. Uno se mueve también por planes de desarrollo, por la conciliación, por la posibilidad de hacer teletrabajo… Empezamos a ver empresas que están adaptando sus planes de retribución flexible a las generaciones. Es decir, tú tienes un catálogo de retribución flexible y si tengo veinte años igual me interesa que me des un bono de gimnasio y si tengo cincuenta quiero otro tipo de beneficio. Es importante que seamos capaces de aportar retribuciones emocionales que buscan las nuevas generaciones.